URLAUB UND URLAUBSGEWÄHRUNG

von: Dr. jur. Bernd Roos, Siegen

(Erholungs-)Urlaub ist die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise
Freistellung des Arbeitnehmers von der ihm nach dem Arbeitsvertrag
obliegenden Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber, unter Fortzahlung der
Vergütung.

Der Urlaubsanspruch ist weder an eine vorherige Arbeitsleistung des
Arbeitnehmers gebunden, noch muss der Arbeitnehmer "erholungsbedürftig" sein.
Urlaub ist nach den maßgeblichen gesetzgeberischen Motiven als gesetzlich
bedingte soziale Mindestleistung des Arbeitgebers zur Erhaltung und/oder
Wiederauffrischung der Arbeitskraft des bei ihm beschäftigten Arbeitnehmers
zu sehen, der im gesetzlich geregelten Umfang (derzeit 24 Werktage)
unabdingbar und "unentziehbar" ist (etwas andere gilt bei darüber
hinausgehenden einzelvertraglichen oder tarifvertraglichen Urlaubsanspruch).
Der Urlaubsanspruch eröffnet dem Arbeitnehmer in den Grenzen des § 8 BUrlG
die freie Verfügbarkeit über seine Urlaubszeit (Stichwort: selbstbestimmte
Erholung, BAG v. 20.06.00, NZA 00, 100).

Hieraus ergeben sich folgende rechtliche Besonderheiten:

- der Freistellungsanspruch kann nur gegenüber dem Arbeitnehmer persönlich
erfüllt werden;
- nicht gewährter Urlaub ist nicht vererblich; er erlischt mit dem Tod des
Arbeitnehmers;
- Abtretung, Aufrechnung und Pfändung sind ausgeschlossen;
- bei nicht erbrachter Arbeitsleistung im Urlaubsjahr ist die Geltendmachung
des Urlaubsanspruch nicht rechtsmissbräuchlich i.S.d. § 242 BGB;
- auf gezahltes Entgelt für zuviel gewährten Urlaub besteht . anders bei
zusätzlich gezahltem Urlaubsgeld . kein Rückzahlungsanspruch (§ 812 BGB).

GERINGVERDIENERGRENZE BEI AZUBIS WIEDER AUF 325 EURO GESENKT

Lehrlinge müssen wieder mehr Sozialbeiträge zahlen, da die Bundesregierung
die gerade angehobene Geringverdiener Grenze, bis zu der ein Job für den
Arbeitnehmer sozialabgabenfrei ist, zum 01.08.2003 wieder von 400 auf 325
Euro gesenkt hat. Die Grenze war erst im April gleichzeitig mit Einführung
der 400-Euro-Minijobs angehoben worden.

[ Quelle: http://www.bmwi.de/ ]

VERMINDERTE ERWERBSFÄHIGKEIT

Nicht etwa Unfälle sondern vor allem Krankheiten sind die Hauptursache
dafür, dass jährlich mehr als 200.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
aus gesundheitlichen Gründen ihren Arbeitsplatz vor Erreichen des regulären
Rentenalters aufgeben müssen. Für viele stellt sich dann früher als
erwartet die Frage nach einer Absicherung durch eine "überbrückende" Rente.

Zum 01.01.2001 wurde mit Inkrafttreten des "Gesetzes zur Reform der Renten
wegen verminderter Erwerbsfähigkeit" die bisher geltende Berufs- und
Erwerbsunfähigkeitsrente durch eine zweistufige Erwerbsminderungsrente
ersetzt. Die Erwerbsminderungsrente fällt zu Ungunsten der Versicherten im
Vergleich mit der bis 2001 geltenden Regelung deutlich geringer aus und ist
mit dieser nicht vergleichbar.

Die Renten werden nunmehr abgestuft in
· Renten wegen teilweiser Erwerbsminderung (§ 43 I SGB VI) bzw.
. Renten wegen voller Erwerbsminderung (43 II SGB VI)

Medizinische Voraussetzungen

Verminderte Erwerbsfähigkeit liegt im rentenrechtlichen Sinne nur dann vor,
wenn sie auf einer Krankheit oder Behinderung beruht, die die
Erwerbsfähigkeit auf nicht absehbare Zeit einschränkt. Welche Stufe der
Erwerbsminderung auf den Antragsteller zutrifft, hängt von seinem
"Restleistungsvermögen" auf dem "allgemeinen Arbeitsmarkt" ab.

Eine teilweise Erwerbsminderung liegt vor, wenn der Versicherte wegen
Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit höchstens zwischen drei
bis unter sechs Stunden täglich arbeiten kann. Dies soll für eine
5-Tage-Woche unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes
gelten. Die Höhe der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung entspricht der
Hälfte der Rente wegen voller Erwerbsminderung (Rentenartfaktor 0,5 nach §
67 Nr.2 SGB VI; vgl. altes Recht: Zwei Drittel einer Vollrente).

Volle Erwerbsminderung ist gegeben, wenn die Leistungsfähigkeit eines
Versicherten auf Grund von Krankheit oder Behinderung nur eine
Beschäftigung von weniger als drei Stunden täglich - unter Berücksichtigung
einer 5-Tage-Woche - zulässt. Die Rente wegen voller Erwerbsminderung
entspricht - gesteuert über Rentenartfaktor 1,0 - der doppelten Rente wegen
teilweiser Erwerbsminderung (§ 67 SGB Nr.3 SGB VI).

BERECHNUNG DES URLAUBSANSPRUCHS
von: Rechtsanwältin Stefanie Konnert, München

A. Vorbemerkung

Regelmäßig stellt sich im Rahmen der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
die Frage, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer in dem Jahr der
Beendigung zustehen, wenn das Arbeitsverhältnis unterjährig, also im
laufenden Kalenderjahr beendet wird. Insbesondere gehen viele Betroffene
auf Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite davon aus, dass der Urlaubsanspruch
nur anteilig bestehen würde. Der folgende Beitrag soll dabei helfen, sich
in diesem Bereich der komplexen Materie "Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers"
zurecht zu finden.

B. Urlaubsanspruch im Kalenderjahr der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Nach der gesetzlichen Regelung in § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat ein
Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer
5-Tage-Woche (von 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche). Dieser
Mindesturlaubsanspruch ist unabdingbar. Dies bedeutet, dass eine
anderweitige geringere arbeitsvertragliche Vereinbarung unwirksam wäre.
Eine Vereinbarung, die einen höheren Urlaubsanspruch vorsieht, ist dagegen
selbstverständlich möglich und häufig auch die Regel.

Wenn ein Arbeitnehmer im Laufe eines Kalenderjahres aus dem
Arbeitsverhältnis ausscheidet, ist zu unterscheiden zwischen einer

Beendigung bis einschließlich 30.06.2003 oder zu einem späteren Zeitpunkt.

TELEARBEIT - Ein kurzer Überblick
von: Bruno Schierbaum, Oldenburg

Telearbeit ist in Deutschland seit den achtziger Jahren in der Diskussion,
wobei man zu dieser Zeit den Telearbeiter suchen musste, "wie eine Nadel im
Heuhaufen". Dieses sieht heute anders aus: Aktuell wird davon ausgegangen,
dass es in Deutschland über 800.000 Telearbeiter gibt. Die Zahlen aber auch
die Diskussionen in Betrieben und Behörden zeigen, dass Telearbeit
mittlerweile eine weitgehend akzeptierte Form der Arbeitsgestaltung ist.
Dieses ist jedenfalls dann der Fall, wenn sie durch Tarifvertrag, Betriebs-
oder Dienstvereinbarung oder Einzelvertrag so gestaltet wird, dass die
Nachteile minimiert und die Vorteile sowohl für die Beschäftigten als auch
für die Unternehmen zum Tragen kommen.

Was ist Telearbeit

Man spricht dann von Telearbeit, wenn eine auf Informations- und
Kommunikationstechnik gestützte Tätigkeit ausgeführt wird, die
ausschließlich oder zeitweise an einem außerhalb der zentralen
Betriebsstätte liegenden Arbeitplatz verrichtet wird. Dieser Arbeitsplatz
ist mit der zentralen Betriebsstätte durch elektronische
Kommunikationsmittel verbunden. Beschäftigt man sich jedoch näher mit dem
Thema, wird man schnell feststellen, dass es "die" Telearbeit nicht gibt.

In der Praxis werden folgende Organisationsformen unterschieden:
- Tele-Heimarbeit (isolierte Telearbeit): ausschließliche Arbeit zu Hause
- Alternierende Telearbeit: Kombination aus Büroarbeit und Telearbeit zu
Hause
- Telearbeit in Wohnortnähe: Satelliten- und Nachbarschaftsbüros
- Mobile Telearbeit: Arbeit an beliebigen Orten, u.U. auch zeitweise zu
Hause.

INSOLVENZ HAT KEINEN EINFLUSS AUF URLAUBSANSPRUCH

Die Insolvenz eines Unternehmens hat auf den Urlaubsanspruch der
Mitarbeiter keinen Einfluss, so das LAG Rheinland-Pfalz (Az.: 6 Sa
1213/02). Denn rechtlich betrachtet besteht sowohl im Fall der Insolvenz
als auch bei einer anschließenden Betriebsübernahme das bisherige
Arbeitsverhältnis unverändert fort. Das Gericht gab damit der Klage einer
Arbeitnehmerin statt, ließ aber wegen der grundsätzlichen Bedeutung der
Sache die Revision zum BAG zu.

Die Klägerin hatte nach der Insolvenz ihres Betriebes den
Insolvenzverwalter vergeblich gebeten, ihr die restlichen Urlaubstage zu
bewilligen oder auszuzahlen. Dieser sah sich dafür als nicht berechtigt.
Nachdem ein neuer Inhaber die Firma übernommen hatte, weigerte sich auch
dieser, der Klägerin den Urlaub auszuzahlen. Das LAG befand jedoch, da der
Insolvenzverwalter zur Urlaubsgewährung verpflichtet gewesen war und das
Arbeitsverhältnis der Klägerin trotz des Betriebsübergangs unverändert
fortbesteht, muss der neue Arbeitgeber der Klägerin den Urlaub auszahlen.
[ dpa v. 07.10.2003 ]

INTERNET AM ARBEITSPLATZ -
ZULÄSSIGKEIT VON ÜBERWACHUNGSMASSNAHMEN DES ARBEITGEBERS
von: Claudia Schertel, Langen/Hessen

Internet und Intranet sind in aller Munde und beeinflussen in Unternehmen
und Organisationen Abläufe, Arbeitsinhalte, Durchlaufzeiten und letztlich
wirtschaftliche Entscheidungen. Die Internet-Technik bringt ein neues
Überwachungs- und Kontrollpotenzial mit sich. Neue Kommunikationstechniken
in den Betrieben erzeugen und erfassen fast immer - gewollt oder ungewollt
- personenbezogene oder -beziehbare Daten. Immer häufiger sind die
Informationen für den Geschäftsprozess nicht mehr zu trennen von Leistungs-
und Verhaltensdaten der Beschäftigten. So gibt z.B. ein elektronischer
Terminkalender, der die Arbeitsorganisation unterstützt, natürlich auch
Aufschluss über das Arbeitshandeln der Beschäftigten. Das
Workflow-Programm, das Abläufe effektiver gestalten soll, identifiziert
schnell Durchlaufzeiten oder den Beschäftigten, bei dem der Vorgang noch
unbearbeitet liegt. Die Funktionsvielfalt der Überwachungssoftware ist
erstaunlich groß und wächst von Version zu Version weiter. Die Programme
werten z.B. aus, welche Dienste des Internets der Anwender benutzt, wann
und wie lange er dies tut und welche Seiten aufgerufen werden. In vielen
Betrieben gibt es keine klare Regelung für die Internetnutzung und nach
neuesten Umfragen wird jeder dritte Arbeitsplatz überwacht.
(Quelle: Mummert-Consulting und Inworks, September 2003,
www.golem.de/0309/27676.html)

ZUM FRAGERECHT DES ARBEITGEBERS NACH DER SCHWERBEHINDERUNG EINES BEWERBERS
IM EINSTELLUNGSGESPRÄCH
von: RAin Christiane Ordemann, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Ass. Eike
Brodt, Mag.Iur., Bremen

Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung eines Bewerbers wurde
in der ständigen Rechtsprechung des BAG bislang als zulässig angesehen.
Nach Erlass der Richtlinie 2000/78/EG, die die Diskriminierung eines
Arbeitnehmers wegen einer Behinderung untersagt und der daraufhin erfolgten
Einführung des § 81 Abs.2 SGB IX, wird dieses Fragerecht des Arbeitgebers
überwiegend abgelehnt (Zur Problematik des Fragerechts vgl. u.a. BAG, EzA,
§ 123, 41; bejahend Schaub, NZA 2003, S.299 (301); ablehnend
Messingschlager, NZA 2003, S.301ff.; Joussen, NJW 2003, 2857ff.;
differenzierend dagegen Brors, Der Betrieb 2003, S.1734).

Relevant ist dies bei wahrheitswidriger Verneinung. Folgt man der
bisherigen Rechtsprechung, ist dem Arbeitgeber grundsätzlich die Anfechtung
des Arbeitsvertrages möglich.

Ausgangssituation

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer zur wahrheitsgemäßen Beantwortung von
Fragen verpflichtet, für die ein berechtigtes, billigenswertes und
schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers im Hinblick auf das
Arbeitsverhältnis besteht. Insoweit darf der Arbeitgeber den Bewerber
grundsätzlich nach solchen Behinderungen fragen, die die konkret
auszuübende Tätigkeit beeinträchtigen. Davon zu unterscheiden ist jedoch
die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers.

AUCH IM BETRIEB DES EHEGATTEN KANN EINE VERSICHERUNGSPFLICHTIGE
BESCHÄFTIGUNG BESTEHEN

Wer im Betrieb des Ehegatten arbeitet ist nicht immer "familienhaft"
beschäftigt, es muss vielmehr eine Gesamtbetrachtung vorgenommen werden,
wobei dem Kriterium der "persönlichen Abhängigkeit", d.h. der Eingliederung
in den Betrieb und die Unterordnung unter das Weisungsrecht des Ehepartners
als Arbeitgeber eine besondere Bedeutung zukommt.
Das LSG Rheinland-Pfalz sprach in seinem Urteil (v. 26.02.04 - L 1 AL
57/02) der Klägerin einen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu. Der Frau war
die Zahlung von Arbeitslosengeld mit der Begründung verweigert worden,
sie habe die Anwartschaftszeit nicht erfüllt, weil sie in den letzten 12
Monaten nicht in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis
gestanden habe.
[ http://cms.justiz.rlp.de ]

IN DEUTSCHLAND ARBEITEN BESONDERS WENIGE MENSCHEN ÜBER 55 JAHREN

Menschen im Alter über 55 Jahren sind in Deutschland einer Studie zufolge
weit seltener berufstätig als in anderen Industrieländern. Unter den 55-
bis 64-Jährigen seien in der Bundesrepublik 2002 nur noch 38% erwerbstätig
gewesen, 1970 waren es noch knapp 50%. Das ergab eine im März
veröffentlichte Untersuchung des Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW) in
Köln.
Dagegen liegt der Anteil der berufstätigen älteren Schweden bei rund 68%,
der Schweizer bei knapp 65% und der US- Amerikaner bei knapp 60%. Auch in
Dänemark (57%), Großbritannien (53%) und Irland (48%) arbeiten weit mehr
Menschen dieser Altersgruppe als in Deutschland. [dpa v. 10.03.2004]

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